jinflow — Executive Summary

VAI führt eine bedeutsame Anzahl von Einzelpositionen, bei denen die Institution von einer Person abhängt, um eine Fähigkeit aufrechtzuerhalten. Die Konzentration in klinischen Positionen (Oberärztinnen mit Subspezialitäts-Facharzt, Leitende Ärzte mit einzigartiger Expertise) und Senior-Akademikerrollen (Vize-Rektoren, Provostinnen, Dekane) ist strukturell — diese Rollen sind als einzigartig konzipiert. Aber die Population umfasst auch niedrigere Positionen, bei denen der Einzelhalter-Status Datenqualität ist (die Position ist an diesem Institut schlicht nicht mit Peers besetzt, oder die operative Realität weicht von SF ab). Empfehlung: die High-Severity-Befunde nach Mission-Kritikalität triagieren und für jede einen dokumentierten Nachfolger identifizieren oder das Risiko mit einer Exit-Impact-Bewertung akzeptieren. Das Signal speist die Workforce-Visibility-Thesis: SAP zeigt Rollen, nicht Redundanz. Nur die positionsübergreifende Sicht zeigt, welche Rollen ausfallen werden, wenn eine Person geht.

VAI führt mehrere Senior-Personen, deren erfasste Arbeitslast über 100% der Kapazität summiert, mit der Überverpflichtung konzentriert auf föderationsübergreifende Anstellungen (Medizinische Fakultät ↔ VAIH). Das Muster ist strukturell: keine isolierten Datenfehler, sondern die übliche Art, wie Universitätsspitäler Doppelrollen erfassen. SAP SuccessFactors zeigt jede Seite isoliert; die föderationsweite Sicht legt die Lücke offen. Aus Sicht des Arbeitsgesetzes ist eine erfasste Arbeitslast über 100% bereits eine Compliance-Exposition, auch wenn die tatsächlich gearbeiteten Stunden im Rahmen liegen — die Dokumentation selbst ist die Verletzung. Empfehlung: Jeder Doppelanstellungs-Datensatz über 110% mit der betroffenen Person und dem zuständigen Governance-Verantwortlichen prüfen; entweder die Dokumentation korrigieren oder die Überverpflichtung mit dokumentierter Ausnahme akzeptieren.